Gleiche Arbeit und gleiche Qualifikation bedeuten gleiche Bezahlung. Das sollte man zumindest meinen. Die Realität sieht leider oft anders aus. Noch immer ist es so, dass Frauen in Deutschland grundsätzlich weniger verdienen als Männer. Laut dem statistischen Bundesamt liegt ihr Gehalt im Schnitt 21 Prozent unter dem der Männer.
Auch Frauen in Führungspositionen sieht im man in Deutschland noch eher selten. Gerade einmal 29 Prozent der Stellen sind mit Frauen besetzt. In den Vorständen sieht es noch schlechter aus, hier sind es 7,3 Prozent. Hier gibt es definitiv noch Handlungsbedarf seitens der Unternehmen, denn leider ist die Gleichberechtigung im Beruf noch immer keine Selbstverständlichkeit.
Frauen holen etwas auf
In den vergangenen Jahrzehnten hat sich trotz all dieser Baustellen dennoch etwas getan. Beispielsweise ist die Erwerbstätigkeit in den vergangenen drei Jahrzehnten deutlich angestiegen. Mittlerweile sind 72 Prozent der Frauen berufstätig. Bei den Männern sind es 80 Prozent. Im Gegensatz zu den Männern sind sie aber viermal häufiger in Teilzeit beschäftigt, was das Einkommen schmälert. Die Gleichstellung sollte hier bereits zu Hause beginnen, denn oft kommt diese Teilzeitarbeit erst zustande, weil zu stark an der klassischen Rollenaufteilung im Haushalt festgehalten wird.
Während bei Frauen diese unbezahlte Arbeitszeit etwa 45 Prozent ausmacht, sind es bei Männern gerade einmal 28 Prozent. Würden Männer im Haushalt mehr anpacken, ließe sich die Teilzeitarbeit der Frau möglicherweise häufiger vermeiden. Spürbar wird diese Lücke wohl später im Rentenalter: Wer weniger arbeitet und weniger verdient zahlt weniger in die Rentenkasse ein. Da das Rentenniveau ohnehin schon sehr niedrig ist, mit nicht einmal 50 Prozent, wird es schwierig ohne weitere Absicherungen im Ruhestand den Lebensstandard zu halten.
Betriebsrat ins Leben rufen
Falls es noch keinen Betriebsrat im Unternehmen gibt, lohnt es sich auf jeden Fall einen zu gründen. Das ist bereits in einer Firma ab fünf Mitarbeitern möglich. Gibt es weniger als 20 wahlberechtigte Beschäftigte im Unternehmen, besteht der Rat lediglich aus einer Person. Ab 21 bis 50 können es bis zu 3 Mitglieder sein. Je mehr Beschäftigte ein Unternehmen hat, desto größer kann der Betriebsrat werden. Die Mitglieder besuchen dann spezielle Schulungen, die sich mit dem Basis- und Spezialwissen für die Arbeit im Betriebsrat beschäftigen, beispielsweise das Thema Gleichberechtigung.
Der Betriebsrat ist dazu verpflichtet die Gleichstellung von Frauen und Männern in einem Betrieb durchzusetzen. Dazu schließt sich der Betriebsrat mit der Personalplanung kurz, um die Gleichberechtigung in verschiedenen Bereichen sicherzustellen. Dazu gehören beispielsweise Beförderungen, Gehaltsentwicklungen, Fortbildungsmaßnahmen und spezielle Förderprogramme. Nicht nur die Personalplanung, sondern auch spezielle Maßnahmen, wie etwa die Vereinbarkeit von Familie und Job spielen eine große Rolle.
Hier kann der Betriebsrat entsprechende Schritte einleiten, um Frauen und Männer zu entlasten. Beispiele hierfür sind betriebsinterne Kinderhorte, Förderungen für die Kinderbetreuung oder einfach mehr Telearbeit.
Neue Stellen besetzen
Gleichberechtigung bedeutet nicht, dass man eine Stelle mit aller Macht mit einer Frau besetzen muss. Generell sollte es so sein, dass es bei gleicher Qualifikation keine Rolle spielt, ob eine Frau oder ein Mann den Job bekommt. Beide Personen, die sich auf die Stelle bewerben werden genau gleich behandelt. Das gilt es durchzusetzen. Direkt bei der Bewerbung kann man dabei schon ansetzen, indem man bei den Unterlagen Bilder und Namen entfernt. So kann man sich auf das Wesentliche konzentrieren. Auf diese Weise können direkt Vorlieben beim Geschlecht ausgeschlossen werden.
Ein weiterer Vorteil: Nicht nur die Gleichberechtigung zwischen Männern und Frauen kann vorangetrieben werden, sondern auch Diskriminierung wird abgebaut. Damit Personaler sich diesen Prozess vereinfachen, können sie direkt schon bei der Stellenausschreibung festhalten, dass kein Foto gewünscht ist. Spätestens beim Vorstellungsgespräch lässt es sich dann nicht mehr vermeiden, herauszufinden, ob es sich um eine Frau oder einen Mann handelt. Allerdings kann man hier versuchen, möglichst neutral vorzugehen.
Dazu entwickelt man im Vorfeld einen Fragenkatalog, der bei jedem einzelnen Gespräch zum Einsatz kommt. Auf diese Weise kann man sowohl weibliche als auch männliche Bewerber einheitlich bewerten.
Gender Pay Gap checken
Bei der Gender Pay Gap handelt es sich um die Differenz des durchschnittlichen Bruttostundenlohns zwischen Frauen und Männern. Diese Lücke hält sich bereits seit Jahren konstant bei etwa 21 Prozent. Die Bundesregierung hat sich als Ziel gesetzt, dass die Gender Pay Gap jedoch bis 2030 auf mindestens 10 Prozent minimiert wird. Um darauf aufmerksam zu machen, wird jährlich der sogenannte Equal Pay Day begangen. Jährlich sollten Unternehmen überprüfen, ob bei ihnen eine Gender Pay Gap vorhanden ist.
Dazu gilt es Geschlecht, Abteilung, Betriebszugehörigkeit, Ausbildung und das Alter auszuwerten und zu überprüfen, ob hier gleiche Voraussetzungen zwischen Männern und Frauen herrschen. Wenn nicht, sollte man umgehend Anpassungen vornehmen.
Aufklären
Es gilt grundsätzlich im Unternehmen Diskriminierung abzubauen. Dazu helfen kontinuierliche Mitarbeitergespräche und Schulungen. Sie können die Kollegen untereinander für das Thema Gleichberechtigung sensibilisieren und ihnen den Umgang damit erleichtern. Leider hindern uns selbst heute noch viel zu häufig alte Rollenbilder und Unsicherheiten an der Weiterentwicklung. Denn Frauen und Männer sind keine zwei verschiedenen Klassen von Menschen.
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