Fähige Führungskräfte sind in jedem Unternehmen wichtig für erfolgreiches Management. Vorteilhaft ist es, wenn entsprechende Bewerber möglichst vom Unternehmensstandort stammen. Deutsche Unternehmen sollten also für einen Firmensitz in Paris auch Pariser Führungskräfte suchen.
Mögliche Methoden für die Rekrutierung von Führungskräften aus Paris
Führungskräfte stehen vor der Unternehmenstüre leider nicht Schlange. Bewerber vor Ort sind trotz tadelloser Lebensläufe nicht auf Anhieb als geeignet erkennbar. Deshalb muss lange vor einem persönlichen Vorstellungsgespräch Recruiting betrieben werden. Dafür kommen verschiedene Beschaffungswege in Frage. Klassisch sind Anzeigen in Printmedien und die Stellenausschreibung auf Jobbörsen.
Erste persönliche Kontakte sind gerade in Paris und Frankreich durch Jobmessen am Unternehmenssitz oder in dessen Nähe möglich. Unverzichtbar sind inzwischen Beschaffungswege auf sozialen Netzwerken. Hier zeigen sich vor allem Erstkontakte auf Xing, LinkedIn oder Facebook als erfolgversprechend. Haben sich bestimmte Personen als geeignet herauskristallisiert, ist aber noch nicht deren tatsächliche Befähigung als Führungskraft bewiesen.
Viele Firmen schauen sich nun auf Bewerberdatenbänken an, wo die Führungskraft früher gearbeitet hat und welche Gründe es für einen Firmenwechsel gab. Denn das Ziel der Rekrutierung ist die erfolgreiche Firmenführung in Paris, je nach Aufgabengebiet auch eine lange Verweildauer der Bewerber im Unternehmen vor Ort.
Personalberatung Frankreich: Kontrolle der Effizienz bei der Rekrutierung
Wichtig für künftige Rekrutierungen ist die Kontrolle der bisher verwendeten Methoden und des dadurch erzielten Erfolgs. Zunächst muss dafür die Dauer ab Stellenanzeige bis zur tatsächlichen Einstellung einer Führungskraft nach der angewandten Methode analysiert werden. So kann die Direktansprache durch Headhunter durchaus länger als durch Zeitungsanzeigen dauern.
Wenn aber die Führungskraft dann mindestens sechs Monate im Unternehmen bleibt, war die eine oder andere Quelle erfolgreicher. Zweiter Kontrollpunkt sind die Kosten für die Rekrutierung. Hier wird das Anfangsgehalt der Führungskraft in den ersten sechs Monaten mit eingerechnet.
Schließlich ist der Erfolgswert Zufriedenheit nicht zu unterschätzen. Mitarbeiterbefragungen nach dem ersten Einstellungsjahr der Führungskraft sind ein Indiz dafür, ob die Rekrutierung gut war oder zu einer Fehlbesetzung führte. Die Analyseergebnisse können für künftige Rekrutierungen wertvolle Daten liefern.
Vorteile der Mitarbeitervermittlung aus Frankreich
Für die Zufriedenheit der Mitarbeiter in einem ausländischen Unternehmen mit Sitz in Paris ist die Herkunft einer Führungskraft durchaus wichtig. Ein Manager aus der Region findet ab der Einstellung schneller Akzeptanz als ein Neuankömmling aus Deutschland oder anderen französischen Gegenden. Das liegt nicht nur an der gleichen Sprache, sondern oft auch daran, dass über das Arbeitsverhältnis hinaus eine persönliche Verbundenheit unterbewusst existiert.
Falls der Führungsstil gut ist, wird sich dadurch die Leistungsbereitschaft im Sinne des unternehmerischen Erfolgs verbessern. Auch im Umgang mit Geschäftspartnern, Lieferanten und dem externen Unternehmensnetzwerk ist die Herkunft aus der Pariser Region vorteilhaft.
Bestenfalls kennt die Führungskraft von früheren vergleichbaren Jobs schon die hiesige Infrastruktur und die Gepflogenheiten bei Verhandlungen. Dies kann für die Marktbesetzung des Unternehmens die Erfolgschancen verbessern.
Rekrutierung jüngerer Führungskräfte aus Paris
Die Befähigung eines Managers zur Führung von Mitarbeitern muss nicht zwangsläufig von seinem Alter abhängen. Vielmehr ist die Persönlichkeit der Führungskraft dafür wichtig. Allgemein wird immer noch angenommen, dass junge Menschen erst in ihre Rolle der Mitarbeiterführung hineinwachsen müssen.
In der Praxis besitzen durchaus Studienabsolventen bereits Durchsetzungsvermögen, Menschenkenntnis und Geschick im Umgang mit den Angestellten. Jugend kann auch in Pariser Firmen sogar ein Vorteil für eine Führungsposition bedeuten. Erstens bestehen gute Chancen auf einen langjährigen Verbleib im Unternehmen. Zweitens empfinden Mitarbeiter jüngere Vorgesetzte je nach Eignung als weniger „mächtig“ oder autoritär.
Fazit
Die Rekrutierung von Führungskräften in einem Unternehmen mit Sitz in Paris sollte über mehrere Beschaffungskanäle erfolgen. Dabei sind die Erfolgsaussichten für regionale Führungskräfte ebenso gut wie für jüngere Bewerber. Fähige Fachkräfte bedeuten langfristig besseren Unternehmenserfolg auch bei einem ausländischen Unternehmen in Frankreich.